言い方がきつい人がいる職場を辞めるか迷っているあなたへ。
指導との違い、対処法、退職を考える判断基準を解説。
異動などの選択肢や、目的に合った相談先も紹介します。
記事のポイント
- 言い方のきつさと業務指導を分ける視点
- 必要な連絡を保ちながら負担を減らす方法
- 職場の改善見込みと働き続けられるかの判断材料
- 退職前に比べたい選択肢と目的別の相談先
言い方がきつい人が理由で辞めてもいい？
特定の人の言い方がつらく、退職を考えることを「人間関係だけだから」と軽く扱う必要はありません。
仕事内容への満足と、人とのやり取りで感じる負担は、同時に存在するものです。
まずは辞めたい気持ちを否定せず、自分が仕事の何を続けたくて、何から離れたいのかを整理していきましょう。
辞めたいと感じる理由を整理する
「この仕事を辞めたい」という言葉の中には、仕事内容への不満と、特定の相手との関係へのつらさが混ざっていることがあります。
ひとまとめにすると、これまで好きだった仕事まで嫌いになったように感じるかもしれません。
仕事への気持ちと、人とのやり取りで感じる負担を別々に捉えてみてください。
無理に前向きな理由へ言い換えなくても、今の気持ちをそのまま整理できれば十分です。
仕事は好きでも人間関係がつらい
任された作業にはやりがいがあるのに、ある人へ報告する時間だけが苦痛になる。
そんなふうに、仕事への意欲と人間関係のつらさが分かれることはあります。
たとえば、担当業務を終えたときには達成感があっても、その結果を伝える場面が近づくと気が重くなる場合です。
「仕事は好き」と「この人とのやり取りはつらい」は、どちらかが間違いというわけではありません。
自分の気持ちを整理するときは、「続けたい業務」と「負担を感じる相手・場面」を別の欄に書いてみると分かりやすくなります。
誰と組んでいても仕事が嫌なのか、相手が違えば取り組みたいと思えるのかも手がかりになります。
仕事に不満が少ないからといって、人間関係のつらさまで小さいと考える必要はありません。
正しい指摘でも負担になる
自分のミスだと分かっていても、強い口調で何度も注意されると、気持ちが追いつかないことがあります。
「直すべき点は理解できる。でも、この言われ方はつらい」という感覚です。
たとえば、書類の記入漏れに納得して修正したあとも、同じ件を繰り返し強い調子で言われると、指摘の内容より、その場の緊張が心に残る場合があります。
説明を聞いているつもりなのに、言葉が頭に入りにくいこともあるでしょう。
ここでは、指摘に納得できるかと、伝えられたときにどう感じたかを、それぞれ自分の言葉で捉えてみてください。「内容は理解した」「声の強さが怖かった」と分けるだけでも、何が苦しいのかが見えやすくなります。
内容に納得したからといって、つらいと感じた自分まで否定しなくて大丈夫です。
きつい言い方と指導の違い
きつく感じた言葉を整理するときは、仕事上の指摘内容、伝え方、その場の状況を分けて見ます。
「嫌だったからすべて不適切」「仕事の注意だから何を言ってもよい」と、一方だけで決めないことが大切です。
相手の性格を推測するより、実際に何を求められ、どう伝えられたかを確認しましょう。
指摘の内容と伝え方を分ける
業務の改善を求める指摘と、その際の言葉遣いは、別々に検討できます。
作業に修正が必要だったとしても、それだけで伝え方の問題がなくなるわけではありません。
反対に、口調が厳しく感じられたとしても、仕事上必要な確認事項が含まれている場合があります。
「何を直す話だったか」と「どのように伝えられたか」を並べて捉えると、一つの出来事を整理しやすくなります。
指導の目的と必要性を確認する
まず、指摘がどの業務に関係し、何を改善するためのものだったかを確認します。
作業の安全性、提出物の正確さ、納期など、仕事とのつながりが具体的に説明できるかが手がかりです。
たとえば「確認欄が空いているので、担当者の確認を受けてから提出してほしい」という指摘なら、修正する箇所と求められる対応が明確です。
一方、「前にも言っただろう」だけでは、どの手順や基準を指しているのか分からないことがあります。
確認したいのは、仕事上の基準があるか、求められていることが業務に関係するか、改善点が具体的かという点です。
相手の声の大きさだけで、指摘の必要性まで決めることはできません。
そのうえで、仕事上の目的があることと、伝え方がその場に見合っていたことは、別々に評価します。
人格否定や過度な叱責
指摘が作業の改善から離れ、人そのものを否定する言葉になっていないかを確認しましょう。
次のような言動は、業務上の注意を超える問題がないか検討する材料になります。
- 作業の誤りではなく「人として価値がない」と言う
- 仕事と関係のない家族や生い立ちを侮辱する
- 修正内容を理解したあとも、長時間責め続ける
- 必要性がないのに、人前で繰り返し怒鳴る
たとえば「記録を修正してください」と伝えることと、「あなたは何をやっても駄目だ」と言うことでは、言葉が向けられている対象が違います。
一つの表現だけを切り取らず、発言の前後、叱責の長さ、周囲に誰がいたかも合わせて捉えます。
仕事の改善を求める範囲から離れた言葉が含まれていないか、具体的に見ることが大切です。
言動の状況を確認する
同じ言葉でも、危険を知らせる場面と、落ち着いて説明できる場面では状況が異なります。
また、誰に対しても同じ調子なのか、特定の人だけに繰り返されているのかも、出来事を理解する材料になります。
確認する軸は、相手の気持ちではなく、対象、場面、頻度、継続期間です。
一度の印象と、実際に繰り返し起きていることを分けて捉えていきましょう。
自分だけにきつい場合
「自分にだけきつい」と感じたときは、比較する場面の条件をそろえてみてください。
雑談中の態度と、締め切り直前の業務確認では、単純には比較しにくいためです。
たとえば、同じ会議で同じ種類の報告をしたとき、自分だけ話を遮られたのか。似た内容の質問でも、自分にだけ強い口調で返されたのか。
人と場面を組み合わせて見ると、確認できる違いが明確になります。
ほかの人との会話をすべて把握する必要はありません。
自分が直接見聞きした範囲と、人から聞いた話は区別し、分からない部分は分からないままにしておきます。
対応差が見られても、それだけで「嫌われている」「自分の能力が低い」と理由までは決まりません。
確認できる言動の違いと、その理由についての推測を混ぜないことが大切です。
人によって対応が変わる点が気になる場合は、自分だけ態度が違うと感じたときの確認ポイントも参考にしてみてください。
パワハラの判断要素を知る
厚生労働省は、職場のパワーハラスメントについて、
次の三つの要素をすべて満たすものとしています。
- 立場や関係性のため、抵抗や拒否をしにくい背景がある
- 仕事上の必要性や、相当といえる範囲を超えている
- 働く環境が損なわれ、就業に支障が生じている
これは要素をかみ砕いた説明です。役職の上下だけで決まるものではなく、適正な範囲の業務指示・指導は該当しません。口調のきつさだけで結論を出さず、言動の目的や経緯、程度などを含めて個別に判断する必要があります。
出典：厚生労働省「あかるい職場応援団」パワーハラスメントとは
言い方がきつい人への対処法
今の職場でできることは、業務の確認を簡潔にする工夫と、職場の協力を得る対応に分けられます。
相手とうまく付き合おうとすることだけに力を使わず、必要な仕事が進む形を考えましょう。
ここで挙げる方法をすべて試す必要はありません。
自分にとって無理が少なく、安全に行えるものを選んでください。
必要なやり取りを続ける
毎日関わる相手を完全に避けるのは難しくても、会話の目的や範囲は調整できる場合があります。
まずは、仕事を進めるために必要な情報が相手と共有できる形を目指しましょう。
相手の機嫌がよくなるまで待ったり、必要以上に説明を重ねたりすると、確認すること自体が負担になります。
何を確認し、どの方法で伝えるかを決めておくと、その場で迷うことを減らせます。
仕事の要点だけを確認する
強い言い方をされて頭が真っ白になりそうなときは、指示のうち「作業内容・期限・優先順位」を短く確かめます。
言われた勢いに合わせて、分からないまま引き受けなくても大丈夫です。
たとえば、次のように確認できます。
- 「今回直すのは、記録の提出日で合っていますか」
- 「今日の終業までに、この部分を修正するという理解でよいですか」
- 「先に依頼された作業と、どちらを優先しますか」
質問を一度に重ねず、分からない点を一つずつ確認する方法もあります。
口頭の内容が曖昧なら、職場の運用に沿って、確認した事項を短いメッセージに残しましょう。
その場で判断できないことは、「内容を確認してからお返事します」と伝えます。目的は、必要な仕事を認識違いなく進めることです。
関わる時間や場面を調整する
相手との会話が長引きやすいなら、連絡する方法やタイミングを調整します。
急ぎでない確認は要点をまとめて送る、口頭で話す前に「確認したいことが二点あります」と伝える、といった方法です。
メールやチャットが使える職場なら、日時や手順の確認を文章にすることもできます。
ただし、安全に関わる連絡や急な変更など、すぐ共有する必要があることは、職場の決まりに沿って伝えてください。
私的な話が続きそうな場面では、「作業に戻りますね」と区切り、休憩時間まで無理に会話へ付き合わない選択もあります。
二人だけの会話に不安があるときは、共有スペースで確認する方法も考えられます。
必要な連絡に応じながら、目的のない接点を減らす。
自分だけで調整できる範囲から、やり取りの形を整えてみましょう。
会話をどこまで減らしてよいか迷う場合は、職場で必要最低限の会話を保つポイントも確認してみましょう。
職場に協力を求める
確認の仕方を工夫しても、相手が話を遮る、必要な説明を受けられないなど、個人の対応では仕事を進めにくい場合があります。
そのような問題は、自分の話し方だけで解決しようとしなくてかまいません。
職場へ伝えるときは、「困っている出来事」と「必要な調整」を分けて整理します。
誰かに間へ入ってもらい、業務が進む仕組みを一緒に考えることも、協力を求める方法の一つです。
上司に具体的な状況を伝える
相談では、「あの人が苦手です」だけで終わらせず、起きた出来事と仕事への影響を伝えると、状況が共有しやすくなります。
メモには、次の項目を残しておきましょう。
- いつ、どこで、誰がいたか
- 何の業務について、どのように言われたか
- その後、確認や作業にどのような支障が出たか
たとえば「昨日の引き継ぎで質問中に強い口調で遮られ、担当範囲を確認できませんでした」と、出来事を具体化します。
正確に覚えている発言と、要旨しか覚えていない部分は区別してください。
つらかった気持ちも、事実と分けて伝えてかまいません。
相手が直属の上司なら、人事や社内の相談窓口など、別の相談経路を選びます。記録には業務上の秘密や個人情報が含まれ得るため、保管先や持ち出しにも注意しましょう。
必要な対応を職場に依頼する
状況を説明したら、業務を進めるためにどのような支えが必要かを伝えます。
「本人に注意してください」だけでなく、日々の仕事で困っている場面に合う調整を挙げると、検討する内容が具体的になります。
- 作業指示を共有の連絡欄に残してもらう
- 意見が食い違う打ち合わせに上司も同席する
- 担当範囲と確認先を明確にする
- 質問をまとめて確認できる時間を設ける
たとえば「口頭の指示が途中で変わり、何を優先すべきか分からなくなるので、変更内容を共有欄に記載する運用にしてほしい」と依頼できます。
調整の方法は、業務の性質や人員によって変わります。
自分だけで相手の反応を受け止め続ける形にならないよう、誰が何を担うのかも含めて職場と相談しましょう。
職場を辞めるかの判断基準
辞めるか迷ったら、「職場に改善の動きがあるか」と「自分が働き続けられる状態か」を別々に確認します。
対処した回数を数えるより、実際に何が変わり、何が負担として残っているかを見ることが大切です。
なお、対処を一通り試すことが退職を考える条件ではありません。
安全や体調に無理がある状態で、評価のために我慢を続けないでください。
改善の見込みを確認する
相談に対して丁寧な返事があったことと、仕事をする環境が変わったことは区別できます。
改善の見込みは、職場側が実施した対応と、自分が接点を調整したあとの変化を分けて見ると捉えやすくなります。
たとえば、対応の予定はあっても始まっていない場合と、すでに連絡方法が変わった場合では、確認できている事実が違います。
予定、実施済みのこと、まだ不明なことを混ぜずに整理しましょう。
相談しても変わらない職場
相談したあとも必要な対応が進んでいない場合は、今の職場で改善を期待できる根拠があるかを見ます。
「気にしないように」と言われるだけで具体策がない、実施すると約束された調整が行われていない、といった状況です。
一方で、事実確認を進めている途中で、まだ結論が出ていない場合もあります。
すぐ結果が出ないことだけで、すべてを放置と判断する必要はありません。
見るポイントは、対応する担当者や内容が明確か、実施や確認の時期が示されているか、その予定どおりに進んでいるかです。
説明の言葉だけでなく、職場が実際に行ったことを材料にします。
対応が止まったまま同じ問題が続いているなら、改善見込みはまだ確認できていない状態です。
「いつかよくなるはず」という期待と、確認できた対応を分けて考えましょう。
接点を減らして働けるか
相手と接する機会を減らしたあとは、接点の少なさだけでなく、仕事が滞らずに進んでいるかを確認します。
顔を合わせる回数が減っても、必要な指示が届かなければ、働きやすくなったとは言いにくいためです。
たとえば、直接話す時間は短くなり、必要な確認も済ませられるようになったなら、一定の負担軽減が見られます。
一方、会話を減らすために質問を諦めたり、相手を避ける準備に毎回長い時間を使ったりしているなら、別の負担が残っています。
調整前と比べて、連絡漏れ、作業の待ち時間、やり取り前後の緊張がどう変わったかを振り返りましょう。
単に「関わらずに済んだ日があった」だけでなく、必要な仕事を無理なく進められる状態が続いているかを見ることが、継続して働けるかの判断につながります。
働き続けられる状態か確認する
会社が対応しているとしても、今の自分がその環境で働き続けられるかは、別に確認する必要があります。
業務をこなせているように見えても、そのために大きな負担を抱えている場合があるからです。
仕事中の変化、生活への影響、続けるために欠かせない条件の順に整理してみましょう。
周囲が平気そうかどうかより、以前の自分と比べて何が変わったかを手がかりにします。
萎縮してミスが増えていないか
強い言い方への不安が、質問や確認を妨げていないかを見てください。
分からないまま作業した、確認のタイミングを逃した、説明中も叱られることが気になって内容を覚えにくかった、などの変化が手がかりになります。
ただし、ミスが増えた理由を相手の言い方だけに決めつけることはできません。業務量、経験、手順の分かりにくさなども関係する場合があります。
振り返るときは、「質問をためらったあとに手順を取り違えた」「相手が不在の日は同じ作業を落ち着いて進められた」といった、場面と結果のつながりを整理します。
ミスの件数だけでなく、必要な行動が取りにくくなっているかも大切な材料です。
表面上は仕事が終わっていても、確認を避ける状態が続いているなら、働き続けやすい環境かを見直す理由になります。
仕事や生活への負担が続くか
言われた日のつらさだけでなく、退勤後や休日まで負担が続いていないかを振り返ります。
次の出勤を考えて眠りにくい、帰宅すると家事をする余裕がないなど、普段の生活からの変化も確認してください。
見る軸は、負担の強さ、続いている期間、休んだときの変化です。
仕事を終えれば落ち着けるのか、相手に会わない日も緊張が続くのかで、現在の状態の捉え方は変わります。
これらは病名や「限界」を自分で判定するための項目ではありません。
一つ当てはまれば退職、何も当てはまらなければ我慢、と機械的に決めるものでもありません。
眠れない、食事を取りづらいなどの変化が続く、または不調が強い場合は、退職の結論が出る前でも医療機関などへ相談してください。
一定期間、我慢してからでなければ相談できないわけではありません。
特定の人の言い方にとどまらず、職場の人間関係全体に限界を感じている場合は、退職前に整理したい人間関係の負担と判断材料も確認してみましょう。
負担を減らせる条件があるか
「もう少し頑張れるか」だけでは、残る条件が曖昧になりがちです。
自分が働き続けるために何が欠かせないのかを、具体的な状態として整理しましょう。
たとえば、「業務上の疑問を途中で遮られずに確認できる」「指示が変わったときに内容を確認できる」「困った場面で別の担当者へ相談できる」などです。
相手が優しい性格になることよりも、自分に必要な働く条件を言葉にします。
その条件について、現職で実現できる根拠があるのか、まだ分からないのかも分けておきます。
実現時期が不明な希望を、すでに整っている条件として数えないことが大切です。
必要な条件が現職では得られそうにないなら、別の環境も比較する理由になります。
反対に、条件を満たした状態で無理なく働けているなら、続ける選択を考える材料になります。
辞める前に考えたい選択肢
今後の選択肢には、現在の部署で続けること、異動などで環境を変えること、退職することがあります。
どれか一つを急いで正解にする必要はありません。
自分が残したい仕事や生活の条件を確認し、一人では整理しにくい部分には第三者の支援も使いながら、実際に選べる方法を比べていきましょう。
残る場合と辞める場合を比べる
残る場合は、これまでの経験や慣れた業務を保ちながら環境を変えられる可能性があります。
辞める場合は、勤務先を含めて選び直せる一方、収入や次の仕事について準備が必要です。
比較する際は、現在の職場の長所だけ、退職後への期待だけに偏らず、残せるもの、変えたいもの、新たに必要になることを並べます。
確認できている条件と、これから調べる条件を区別して考えてみてください。
異動や働き方の調整を考える
会社そのものを辞めなくても、部署、担当職務、勤務場所や時間帯の変更で、働く環境を変えられる場合があります。
今の仕事内容や待遇をできるだけ残したい人にとって、確認する価値のある選択肢です。
ただし、異動制度があることと、希望する時期に異動できることは同じではありません。
受け入れ先の有無や業務の都合、変更後の条件も関係します。
- 変更後も相手と日常的に関わる必要があるか
- 仕事内容、給与、通勤、勤務時間がどう変わるか
- 実現する時期や決定までの見通しがあるか
部署名だけが変わっても、同じ相手から指示を受け続けるなら、期待した環境変更にならない場合があります。
選ぶときは、異動や条件変更の名称より、変更後にどのような働き方になるかを確かめましょう。
退職後の生活や仕事を確認する
退職を選ぶ前には、生活を支える収入と支出、次の仕事の見通しを並べてみます。
必要な準備は一人暮らしか家族と暮らしているか、貯蓄や継続的な支出がどの程度あるかによって変わります。
- 住居費や食費など、毎月必要になる生活費
- 退職後に支払う税金や社会保険料の見込み
- 収入がない期間に使える資金
- 次の仕事探しに使える時間と体力
- 希望する退職時期と、入社時期の見通し
給付などを見込む場合も、自分が対象になるかを公式窓口で確認し、未確認の金額を使えるお金として数えないようにします。
在職中に情報収集する方法も、まず休息を確保してから今後を考える方法もあります。
体調や生活状況を踏まえて、準備の順番を決めてください。
一人で判断しにくい場合
残る理由と辞めたい理由がどちらもあると、一人では同じ考えを繰り返してしまうことがあります。
そのときは、結論を誰かに決めてもらうより、判断に足りない情報や、自分が大切にしたい条件を整理する目的で相談してみましょう。
相談先は、解決したい課題に合わせて選びます。
労働上の問題、健康面の心配、今後の仕事選びでは、必要な支援の内容が異なるためです。
相談先を目的に応じて選ぶ
何を相談したいかを先に分けると、必要な窓口を探しやすくなります。
一つの窓口ですべてを解決しようとせず、
課題に応じて使い分けましょう。
- ハラスメントや労働条件の問題：総合労働相談コーナーなどの公的窓口
- 眠れないなどの体調の変化：医療機関、職場の産業医など
- 仕事のストレスや気持ちの相談：こころの耳などの相談窓口
厚生労働省の総合労働相談コーナーは、職場のいじめ・嫌がらせなどの相談を無料で受け付けています。
「パワハラと確定していること」を前提に、一人で結論を出しておく必要はありません。
医療機関は不調について診療を受ける場です。
気持ちの相談窓口とは役割が異なります。
利用方法や対応範囲は、各窓口の案内を確認してください。
出典：厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」／厚生労働省委託「こころの耳」相談窓口案内
キャリア相談で希望を整理する
今の職場に残りたい気持ちと、離れたい気持ちがあり、一人では考えがまとまらないこともあります。
そんなときは、第三者と話しながら、自分が大切にしたい働き方を整理する方法があります。
たとえば、「今の仕事で続けたいこと」「負担になっていること」「何が変われば働き続けられるか」を言葉にすると、残る場合と環境を変える場合を比べやすくなります。
キャリア相談は、こうした希望や選択肢を整理したい場合に利用できます。
一方で、具体的な求人探し、労働問題、体調の相談が目的なら、それぞれに対応した支援先を選びましょう。
相談先を選ぶときは、自分が話したいことと支援内容が合っているかを確認しましょう。有料の支援を利用する場合は、料金や契約条件も確認しておくことが大切です。
今の職場に残るか迷うときは、キャリア相談で希望する働き方や選択肢を整理する方法もあります。
言い方がきつい人がいる職場を辞めるか迷ったら
言い方がきつい人との関係がつらいときは、次の点を一つずつ振り返ってみてください。
- 仕事への気持ちと言い方のつらさを分ける
- 指摘内容・伝え方・状況を確認する
- 業務連絡を続けながら接点を減らす
- 職場の対応と負担から続けられるか考える
- 残留・異動・退職を比べ、合う相談先を選ぶ
辞めたい気持ちだけを責めず、今の職場で変えられることと、自分に必要な条件を整理してみましょう。
急いで一つの答えを出さなくてもかまいません。
負担が強いときは、一人で抱えず、相談先の力も借りながら次の行動を考えてください。
私がなぜこのブログで職場の人間関係について発信しているのか、そのきっかけや思いはプロフィールにまとめています。
